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篇一:HR管理者的7个流行病

HR管理者的7个流行病

2009年1月12日 作者: 中国劳动人事网 劳动法 劳动合同法 编 辑:王德平 出处: 本文已被浏览 524 次

眼下,人力资源管理越来越受到中国企业的重视,但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展,人力资源管理者的素质并没有得到质的提升,反而制约了企业的发展,但是,在各大网站和现实生活中,我们又不得不承认:人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一..这固然和中国企业的发展速度过快有关,但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一,综合起来,当前的中国人里资源管理者有以下的不足,与各位专家探讨。

一、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力。

众所周知,就中国当前来说,企业的管理是一个理念先行的时代,中国人的学习能力不是强,而是超强,不管对于我们的企业有没有用,老板一看这个理念新、好,赶紧引进,于是大张旗鼓的学习、培训、推行,给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子,结果往往是无疾而终..而国内的人里资源管理者,似乎也患上了这种病,而且几乎达到痴迷的地步,什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等,马上学习,利用,殊不知,这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的,不能依葫芦画瓢,拿来就用是要水土不服的,但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理,反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等,久而久之,郁闷难免就产生了,德鲁克说过:管理首先是一种实践,所有的理论必须经过实践的检验

才能为大众所接受..很坦诚的讲,对国内的有些所谓的人力资源专家我是非常不屑的,抱着个7、80年代的理论(甚至更久)到处讲学,其实,你听了全对,不错,但是怎么做,没有提供,等于零..我有时开玩笑:专家你好,麻烦你给我做个《考勤制度》,他不一定做的出来,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。

二、专业知识和实践知识的严重匮乏。

作为一个人力资源管理者,一定要在自己的领域里表现非常专业,人力资源管理绝对不是像有的人想象一样,只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点,就可以做好..有很多专业方面的问题,你至少是半个劳动法专家,对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力,我举10个最简单的问题,你可以自己测试一下,如果答对6个算及格,如果,3个以下,你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够,1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?

2、逢法定假日,你认为计算工资时,按照多少天计算?3、员工和公司没有签订劳动合同,形成事实劳动关系,公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签,该怎么处理?4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具,它是什么?6、什么是员工离职面谈,它的目的是什么?7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?8、什么是目标管理?什么叫smart原则?9、员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?现实生

活中,有很多人力资源管理者,但是优秀的人力资源管理者少之又少,原因就在于,中国大部分人力资源管理者都比较浮躁,不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题,其地位自然而然就下降了..另外一个,就是在实践中,不能审时度势,死抱着书本上的内容去做,过于教条没有变通,有的人力资源管理者考很多所谓的证书来证明自己的能力,比如人力资源管理师、国际人力资源资格等,其实那个本本不能证明任何的东西,遇到“员工罢工、消极怠工、年度调薪、奖金发放”等现实的问题时,你能否给公司或老板提供有价值和有创造性的建议?如果不能,你就不要抱怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!

三、无法认知HR的双重角色。

很多HR没有意识到他们实际上既是公司利益的维护者,也是员工利益的代言人,你的角色实际是“上传下达、左右逢源”..有的HR往往千方百计的为公司节省各类费用,比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节省了费用,但是从长久来看,往往会导致员工关系紧张,人员的流动率居高不下,结果企业的效益下降,所以HR千万不要短视,只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损,但是有的HR不能很好的认识到这一点,想出很多的馊主意来规避法律,侵害员工的利益,比如不签合同、拼命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的处罚条例(比如迟到一次罚款50元)等等,结果自己的部门也承受着巨大的压力,要经常应付员工责问、劳动仲裁、招不到合适的

人............但你自己有没有想过:这些都是你自己造成的呢?有的人说:你看,我也没办法,老板就是这样要求我做的..但是,你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢,有没有把这样做的后果告知老板呢,还是仅仅在背后发发牢骚,也不敢去沟通,长年处于郁闷ing的状态..换个角度讲:你也是一个打工的,你愿意自己的合法权益被人侵害吗?因此,HR一定要意识到对员工的合理利益,要学会去据理力争,不能完全听从老板的,仔细想想,如果老板一直以这样的思维去克扣员工,你认为这样的老板值得你去跟随吗?所以,要想做一个好的HR,就一定要为员工争取合理的利益,不合理的利益要学会为公司节约,而不只是唯唯诺诺,随波逐流。

四、无法准确的定位自身。

对于多数人力资源管理者来说,不能准确地定位也是他们工作难以开展的重要原因,人力资源管理者应该清楚:本部门是一个不直接创造价值的部门,是公司业务部门的伙伴,最多也就是公司战略的合作伙伴(时下非常流行的)..但是很多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门,你得听我的,但是业务部门往往很难按照理想化的操作去做,于是,双方就产生了很多矛盾,结果人力资源部就开始抱怨地位低之类的,实际上人力资源部门首先是一个服务部门,你要为大家做好后勤保障、支持工作,前方的将士(业务部门)在“奋勇杀敌”呢,你要想大家之所想,做大家之所做..联想的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧,这个我想是对人事、财务部门定位最好的说明..其次,人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当控制、

咨询、变革和创新的角色,服务固然是重要职责,但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任,对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝,而不是因为自己是一个服务部门,害怕投诉,就丧失了自己的原则,比如,某部门提出为某某员工加薪,你怎么考虑?业务部门绩效考核走过场,你怎么处理?这些都是很现实的问题..当然还有咨询、变革的角色,但这些无一不是和你的知识和能力挂钩的,业务部门遇到员工不服管教,不知道怎么处理,你能给什么建议?制度推行推不下去,你会怎么办?..............所以,人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好,才会做好自己的工作,建议大家:高调做事,低调做人。

五、沟通能力的严重缺乏。

我见过很多人力资源管理者,脾气很大,非常强势,我觉得要不得,为什么,因为你是在和人打交道,你必须学会团结身边的每一个人(即使你内心有多么讨厌他),而不是因为工资、奖金在你的手上,你有这些权利,别人怕你..还有,有的HR经常在网上在抱怨,老板不懂人力资源,不支持自己的工作,但是,我认为根源在你,你的沟通能力有问题..比如,你要老板加大企业对培训的重视和投入,你会怎么和老板谈?

我想一般的HR就不知道怎么和老板讲,可能你自己对这个问题就不是很了解,你甚至自己都说服不了自己,你怎么说服别人?多年前,我服务于一家公司,原来的培训一片空白,老板也是不同意投入,因为培训的回报是看不见的,但是它又非常重要,我想了很长时

篇二:出色HR管理者十大特征

出色HR管理者十大特征

发布者:市场部 被浏览:

241次 来源:未知 发布时间:2009-10-16 16:41

出色HR管理者十大特征

优秀管理者和一般管理者,他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍,这是一个常见的事实。笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之,愿与大家分享,同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。

优秀管理者和一般管理者,他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍,这是一个常见的事实

也许有人会对这样的事实百思不得其解。其实,我们知道,管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的,而是通过和别人的合作(包括下属、同事、客户等)创造的,甚至可以说是“借他人之力”创造的。明白了这一点,以上所提到的事实也就不难理解了。

一段时间以来,笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之,愿与大家分享,同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。

(1)处事冷静,但不优柔寡断

出色管理者都具有处事冷静的特点,他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方,不易冲动行事。 优秀管理者虽然处事冷静,但并不优柔寡断,他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。

具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理,同时又有利于形成良好的人际关系。

(2)做事认真,但不事事求“完美”

出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。

出色管理者做事非常认真仔细,但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”(尽善尽美),什么事情“差不多就行”(达到基本标准)。

具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”,并且能比一般人更容易创造出价值。

(3)关注细节,但不拘泥于小节

出色管理者善于关注事情的细节,善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害,善于将问题“扼杀”在萌芽状态。

出色管理者虽然善于关注细节,但他们不会过分拘泥于小节,不会在意别人的一点小过错或小过失。

具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生,日常管理工作也会井然有序。

(4)协商安排工作,绝少发号施令

管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者,依赖的是他(她)的个人魅力和领导力,而不是他(她)手中的“权利”。

出色的管理者绝少对下属发号施令,他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。

具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务,这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。

(5)关爱下属,懂得惜才爱才

出色管理者善于尊重和关爱下属,他们往往视同事如“兄弟”,懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”

具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉,无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。

(6)对人宽容,甘于忍让

出色管理者胸怀宽广,对人宽容、甘于忍让,他们善于将心比心,善于考虑(转自:wWw.hnBoXu.com 博旭范文网:hr管理者网站)别人的难处和利益,善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。

具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系,并往往能在需要时,得到别人最真诚的支持和帮助。

(7)严以律己,以行动服人

出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外,他们往往身体力行、为人表率,用自己的实际行动来影响和带动身边的人。

具有这种特征的管理者往往“其身正,不令而行”。

(8)为人正直,表里如一

出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面“抹蜜饯”,背后“捅刀子”。

具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。

(9)谦虚谨慎,善于学习

出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎,乐于向自己的上司、同事和下属等学习。

具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。

(10)不满足于现状,但不脱离现实

出色管理者不满足于当前的业绩,他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状,但决不会脱离现实,他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样,而怎样才是他们想象中的将来。

具有这样特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作动力。 成为一名出色的管理者,应该是我们广大管理者追求的目标之一。以上总结的出色管理者的十大思想和行为特征,期望能成为我们不断接近“出色管理者”的一面镜子。

篇三:人力资源网站方案

翰威特人力资源行业网

网 站 建 设 方

一、网站概要

1.1网站简介

翰威特人力资源网的建设旨在:为开展人才中介服务(人才招聘/人才留学)的各类传统人才中介公司行业提供全面的人才网站解决方案,以帮助这些行业建立和发展网上业务,全面提高此类行业的服务质量和服务效率,从而提高行业服务的总体水平和竞争力。

翰威特人力资源网的核心主要是面向招聘企业和求职个人,因此,整个网站围绕这个框架展开,无论是对于企业用户还是个人,都必须先注册成为网站的会员,填写相关资料才能在网站中发布信息。这样也是为了在一定程度上确保信息的有效性。网站不同角色的使用者所具有的行为功能如下:

企业会员:发布招聘信息,人才信息查询,查看应聘记录,企业资料维护。

个人会员:发布求职信息,只为信息查询,在线递交简历,察看应聘记录,个人资料维护。

管 理 员:企业信息管理,个人信息管理,网站资讯管理,网站广告管理,访问统计分析。

1.2网站所依靠的资源------郑州聚联网络科技有限公司资源优势

郑州聚联多年来一直作为阿里巴巴最佳合作单位,曾连续三次摘得豫皖大区服务之星,最佳渠道推广商。自从事阿里巴巴诚信通推广以来,服务业绩稳居榜首。除了诚信通的优秀推广服务以外,公司凭借良好的信誉,一流的技术、丰富的经验、完善的售后服务,建立针对企业营销的先进商务营销平台,满足不同客户的需要,让客户在信息年代稳握无限商机。

1.3 网站需求分析

网站的稳定性、服务质量、管理性、安全性、扩展能力强,全面实现电子商务化网站的管理模式。将客户服务放在第一位,体现客户第一、方便客户、让利客户的原则。

二、翰威特人力资源行业网站模型

2.1、网站的市场定位

2.1.1网站面向的对象 ? 社会各界企业 ? 社会各类人才 ? 内部管理人员 2.1.2网站特色服务

? 及时更新、动态信息发布及管理系统 ? 快捷方便的在线查询系统,在线交流系统 ? 24小时在线的客户接待服务保障体系

? 网站的市场定位

此网站依托郑州翰威特企业管理咨询有限公司财力和实力的支撑和合理的管理资源运用,致力于以先进的互联网络为载体,构建一个全面展示全省人力资源“数字化”、“专业化” 的平台,该网站平台达到有利于全省企业与求职者各自更好的发展,有利于促进全省人力资源整合发展等目的;有利于树立翰威特人力资源网在信息时代里的网络企业品牌。

三、网站内容建设模型

3.1网站建设目标:

31.1网站主要搭建平台:

A、翰威特人力资源网一河南省为基点,致力于创建打造河南人力资源方面的门户网站。为河南劳务输出,人才培训,以及学历职业资格再教育等提供服务。 B、创建人才猎头企业外包企业与个人人才培训交流平台。建立企业会员与个人会员机制。

31.2网站 网站目标消费群结构:

A、创建本地,目标服务提供商用户。通过建立河南本地人才资源外包,人才培训,猎头企业等服务联盟,创建河南本地金牌企业服务目标。

B、创建本地目标服务消费者用户。通过建立个人会员数据库,致力于河南本地人才交流,人才培训,劳务输出等个人用户服务体系。 C、为学历教育、职业资格教育提供快速取证服务。 D、协会搭建河南省人力资源管理者平台,提高管理水平。

31.3栏目设置: 1、首页

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2、人力资源外包

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